「106万円の壁がなくなるらしい」
そんなニュースを見て、まず気になるのは「じゃあ、10月からもっと働けるの？」というところじゃないでしょうか。
今まで「106万円を超えないように」と年末にシフトを減らしたり、勤務時間を調整したりしてきた人なら、なおさらですよね。
ところが今回の変更、単純に「106万円までならOK、106万円を超えたらアウト」という話ではありません。
2026年10月からなくなるのは、短時間労働者の社会保険加入判定で使われてきた月額8万8,000円以上という賃金要件。週20時間以上など、別の加入条件は残ります。
しかも、ここで一つ気になる数字があります。
厚生労働省が公開している月額9万8,000円の公式試算では、同じ給与でも、社会保険の扶養の範囲で働く場合と勤務先の社会保険に加入した場合で、手取りに差が出ています。
「え、実際いくら違うの？」
まずはそこから見てみましょう。
2026年10月に「106万円の壁」がなくなると、パートの働き方はどう変わる？
2026年10月から、これまで社会保険の加入条件の一つだった「所定内賃金が月額8万8,000円以上」という要件が撤廃されます。一般に「106万円の壁」と呼ばれてきたものですね。
ただ、「106万円という年収の上限が法律から消える」と考えると、少しズレます。
これまで「年収106万円を超えないように」と見ていた人が、これからは週の所定労働時間や勤務先の条件をより意識するようになる。今回の変更は、そんな働き方の変化として見ると分かりやすくなります。
まず気になる「手取り」。厚労省の公式試算ではどうなる？
制度の話に入る前に、実際のお金を見ておきましょう。
厚生労働省は、月額給与9万8,000円というケースで、働き方による手取りの違いを示しています。
| 月額給与9万8,000円の場合 | 手取り月額の概算 |
|---|---|
| 社会保険の扶養の範囲で働く | 97,500円 |
| 勤務先の社会保険に加入する | 83,500円 |
| 国民年金＋国民健康保険に加入する | 76,300円 |
同じ月9万8,000円でも、厚労省のこの試算では、扶養の範囲で働く場合と勤務先の社会保険に加入する場合で月1万4,000円の差があります。
単純に1年分へ換算すると約16万8,000円。
「106万円の壁がなくなるなら、働く時間を増やしたほうがいいのかな」と考えていた人からすると、ここはちょっと気になりますよね。
ただし、これはあくまで厚労省が示す一定条件での概算例です。
実際の健康保険料は加入先や地域によって違いますし、年齢によって介護保険料が加わる場合もあります。給与の内訳や手当などによっても手取りは変わります。
だから、「社会保険に入ったら全員1万4,000円減る」と読むのではなく、「社会保険に入ると、給与からこうした負担が発生するんだ」と捉えるのがちょうどいいでしょう。
「じゃあ自分の場合は？」厚労省の公式シミュレーターで試してみる
ここまで数字を見ると、自分の給与を入れてみたくなりますよね。
厚生労働省には、パート・アルバイトが社会保険に加入した場合の手取りの変化を試算できる「手取りかんたんシミュレーター」があります。
月額給与などを入力して、自分の場合にどのくらい手取りが変わるのかを確認できます。
厚生労働省「手取りかんたんシミュレーター」で自分の手取りを試算する
厚労省自身も、シミュレーターの結果は大まかな目安として案内しています。実際の金額は勤務先の加入先や給与条件などによって変わるので、ここで出た数字を「自分の給与明細そのもの」と考えないようにしておきたいところです。
同じ年収100万円でも「週19時間」と「週20時間」で見方が変わる
もう一つ、今回の変更を理解するうえで面白い比較があります。
| 働き方 | 年収 | 週の所定労働時間 | まず見るところ |
|---|---|---|---|
| A | 100万円 | 19時間 | 20時間要件などを確認 |
| B | 100万円 | 20時間 | ほかの条件を満たすか確認 |
どちらも年収は100万円。
それでも、週の所定労働時間が19時間なのか20時間なのかで、社会保険を考えるときの見方が変わってきます。
これまで「106万円を超えないようにする」という発想が中心だった人にとっては、ここがかなり大きな変化です。
年収だけを追いかけるのではなく、「私は週に何時間働く契約なのか？」を見る。
この視点が、10月以降は今まで以上に大切になってきます。
「106万円がなくなった＝扶養のまま自由に働ける」ではない
ここは早めに整理しておきたいところです。
106万円の賃金要件がなくなっても、扶養に関するルールまで全部なくなるわけではありません。
健康保険などの扶養には、いわゆる130万円の壁という別の基準があります。
所得税や配偶者控除についても、また別のルールがあります。
つまり、10月から突然「何万円まで働いても大丈夫」という一つの線に変わるわけではありません。
むしろこれからは、106万円・130万円・税金をそれぞれ別の話として考えるほうが分かりやすくなります。
「じゃあ106万円って、そもそも何だったの？」というところから、ここで一度ほどいていきましょう。
106万円の壁とは何？月8万8,000円の賃金要件がなくなる理由
「106万円」という数字、改めて見るとちょっと不思議ですよね。
年収106万円を超えたら何かが突然切り替わるように見えますが、もともとの制度で見ていたのは年収そのものではありません。
毎月の「所定内賃金」が8万8,000円以上かどうか。
この月額8万8,000円を1年分にすると105万6,000円になる。そこから「106万円の壁」という呼び方が生まれました。
では、給与明細のどこを見ていたのか。残業代や通勤手当はどうだったのか。
ここを知ると、「106万円」という数字がなぜこれほど働き方を左右してきたのかも見えてきます。
「106万円」は法律に書かれた年収上限ではない
法律に「年収106万円を超えたら社会保険に加入する」と、そのまま書かれていたわけではありません。
これまで短時間労働者の社会保険加入条件の一つにあったのが、所定内賃金が月8万8,000円以上という賃金要件です。
月8万8,000円を12カ月で計算すると105万6,000円。
これを年収ベースで分かりやすく表したのが、いわゆる「106万円の壁」です。
だから、「106万円を1円超えたから即加入」というものではありませんでした。
実際には、賃金以外にも週の所定労働時間や勤務先の企業規模、学生かどうか、雇用期間など、いくつかの条件を確認する仕組みでした。
月8万8,000円という賃金は、給与明細の総額をそのまま見るわけではない
ここで、「じゃあ月8万8,000円って、実際に振り込まれる給料のこと？」という疑問が出てきますよね。
これも、単純にそうとは言えません。
月8万8,000円の判定で使われていたのは、原則として所定内賃金です。
毎月の給与明細にある支給額を全部合計して、「8万8,000円を超えたから条件クリア」と判断する仕組みではありませんでした。
厚生労働省の資料では、週給・日給・時間給などを一定の方法で月額換算したうえで、対象となる賃金を判定する仕組みが示されています。
この「所定内賃金」という言葉、普段の給料ではあまり意識しませんよね。
でも、106万円の壁を気にして働いていた人にとっては、実はかなり重要なところだったんです。
残業代・賞与・通勤手当・家族手当はどう扱われていた？
これまで月8万8,000円の賃金要件を判定するときには、いくつかの賃金が除外されていました。
代表的なのが、残業代、賞与、通勤手当、家族手当などです。
たとえば、基本給と所定内の手当を合わせて月8万5,000円だったとします。
そこへ忙しかった月だけ残業代が5,000円ついて、給与明細上の支給額が9万円になった。
「9万円だから8万8,000円を超えた！」とは、そのまま判断しません。
残業代は、当時の月8万8,000円の賃金要件を判定する際には算入されない扱いだったからです。
賞与についても、年に2回ボーナスが出るからといって、その金額を12カ月で割って月8万8,000円に足して判定するわけではありません。
通勤手当や家族手当も、当時の賃金要件では算入されない扱いでした。
だから、「毎月いくら振り込まれているか」だけでは判断しにくかったんです。
給与明細を見るときも、総支給額だけではなく、その金額が何で構成されているのかを見る必要があったわけですね。
なぜ2026年10月から賃金要件をなくすの？
背景にあるのが、最低賃金の上昇です。
2025年度の地域別最低賃金は、全都道府県で時給1,016円以上になりました。
時給1,016円で週20時間働くと、
1,016円 × 20時間 ＝ 20,320円
これを年間52週で単純計算すると、
20,320円 × 52週 ＝ 1,056,640円
ほぼ106万円です。
つまり、最低賃金で週20時間働いているだけでも、「年収106万円」というラインがかなり自然に見えてくる。
厚生労働省も、最低賃金の上昇によって週20時間以上働くと月8万8,000円以上の要件を満たすケースが増え、賃金要件を撤廃する方向になったと説明しています。
以前は「働く時間」と「賃金」の両方を見る必要があった。
ところが最低賃金が上がって、週20時間働けば賃金要件もほぼ同時に満たすようになってきた。
それなら、年収106万円を意識するより、週20時間という働き方を軸に社会保険の対象を考えるほうが分かりやすい。
これが、今回の変更を理解するうえで大きなポイントになります。
10月から社会保険に入る条件は？週20時間・勤務先の規模を確認しよう
ここからは、ニュースを自分のシフトに置き換えてみます。
気になってくるのが、週の所定労働時間20時間以上という条件です。
ただし、週20時間なら全員が社会保険に入る、という話ではありません。
勤務先の企業規模や学生かどうか、雇用期間など、ほかにも条件があります。
「週20時間以上」がこれまで以上に重要になる
短時間労働者の社会保険加入では、週の所定労働時間が20時間以上であることが大きな条件の一つです。
ここからは、「年収はいくら？」よりも、「私は週何時間の契約で働いている？」を先に確認してみる。
これまで106万円を意識して年末にシフトを調整してきた人なら、見る場所が変わってきますよね。
週20時間は実際の残業時間？それとも契約上の時間？
ここはかなり勘違いしやすいところです。
「週20時間」というのは、単純にタイムカードを見て「今週20時間だった」と数えるものではありません。
原則として確認するのは、雇用契約書や就業規則などに記載された所定労働時間です。
たとえば契約上は週18時間。でも忙しい週には残業して22時間働く。
この「今週22時間だった」という事実だけで、毎週20時間以上の契約になったと考えるわけではありません。
逆に、契約書に「週20時間」と書かれているなら、普段のシフトが少し前後していても、まずはその契約内容を確認することになります。
週19時間と週20時間、何が違う？
| 働き方 | 週の所定労働時間 | まず見るところ |
|---|---|---|
| A | 19時間 | 20時間要件に届くか、別の加入基準がないか |
| B | 20時間 | ほかの加入条件も満たすか |
| C | 22時間 | ほかの条件を満たせば加入対象になる可能性 |
1時間しか違わない。
でも、社会保険の話になると、この1時間は意外と大きいんです。
1日4時間×週5日なら20時間。
1日3時間50分×週5日なら19時間10分。
「あと少しだけシフトを増やしたい」と考えたとき、その少しが加入条件に関わってくる可能性があります。
週20時間未満でも、ずっと安心とは限らない
ここは19時間の人にとって特に気になるところでしょう。
契約上は週20時間未満でも、実際の労働時間が2カ月連続で週20時間以上となり、その後も続くと見込まれる場合には、3カ月目から社会保険の加入対象となる取扱いがあります。
「契約書には19時間って書いてあるから絶対に関係ない」と決めつけるのではなく、シフトが長期的に増えてきたなら、実際の勤務状況と契約内容を勤務先に確認しておきたいところです。
学生ならどうなる？
短時間労働者の社会保険適用では、原則として「学生ではないこと」が条件の一つです。
ただ、学生なら何をしていても対象外、というほど単純ではありません。
一部の教育施設に在学している人や休学中の人、定時制・通信制課程の人、卒業後もそのまま勤務する人などは、学生でも社会保険の対象となる場合があります。
「学生だから」「アルバイトだから」と一言で片付けるより、自分の在学状況と働き方を確認するほうが確実です。
「2カ月を超えて働く見込み」ってどういう意味？
短時間労働者についても、原則として2カ月を超えて雇用される見込みが必要です。
「1カ月だけの短期バイト」のように、契約上2カ月以内で、その期間を超えて働くことが見込まれない場合は、通常の短時間労働者の社会保険適用とは扱いが異なります。
一方、契約期間が2カ月未満でも、実態として契約期間を超えて働くことが見込まれる場合などは、最初から適用対象になることがあります。
フルタイムの4分の3以上働く人は別ルートで対象になる
同じ職場の通常の労働者に対して、週の所定労働時間と月の所定労働日数の両方が4分の3以上なら、短時間労働者向けの20時間ルールとは別に、健康保険・厚生年金の加入対象になります。
たとえば正社員が週40時間・月20日勤務なら、その4分の3は週30時間・月15日。
週20時間に届いていないから安心、という話ではない場合もあるわけです。
2026年10月時点では51人以上の企業が対象
週20時間の次に確認したいのが、勤務先の規模です。
2026年10月からの短時間労働者への社会保険適用拡大では、原則として厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等が対象になります。
ここで「51人以上なら全員加入」という意味ではありません。
企業規模という条件に、週20時間以上、学生ではないこと、雇用期間など、自分の条件を重ねて判定します。
「店に何人いるか」ではなく法人全体で見る場合がある
たとえば全国チェーンの飲食店で、自分の店舗には15人しかいないとします。
「15人だから対象外かな」と思いたくなるところですが、法人の場合は同じ法人番号に属する事業所をまとめて企業規模を判断します。
つまり、自分の勤務先を店舗単位だけで判断しないこと。
会社全体ではどうなのかを見る必要があります。
51人は「働いている人を全員数える」という意味ではない
企業規模を判断するときに見るのは、原則として厚生年金保険の被保険者数です。
単純に、正社員もパートもアルバイトも全部足して51人、という数え方ではありません。
フルタイムで働く人に加えて、通常の労働者の週の所定労働時間・月の所定労働日数の4分の3以上で働く人などが企業規模の人数に含まれます。
「常時51人以上」の判定はどうする？
日本年金機構は、1年のうち6カ月以上、適用事業所の厚生年金保険の被保険者数が51人以上となることが見込まれる企業等を、短時間労働者への適用拡大における対象企業としています。
だから、今月だけ人数が増えたから、来月から突然対象になる、という単純な仕組みではありません。
2027年から企業規模が段階的に広がる
| 適用開始時期 | 対象となる企業規模 |
|---|---|
| 2026年10月 | 51人以上 |
| 2027年10月 | 36人以上 |
| 2029年10月 | 21人以上 |
| 2032年10月 | 11人以上 |
| 2035年10月 | 企業規模要件を撤廃 |
一気に全部の会社が対象になるわけではなく、段階的に広がります。
たとえば今30人程度の会社なら、2026年10月時点では「51人以上」という企業規模要件には届きません。
でも2029年10月からは21人以上が対象になる予定。
同じ会社で働き続けていれば、「今は対象外」から「対象になる可能性がある」へ変わってくるわけです。
小さな会社でも任意で社会保険を適用している場合がある
企業規模要件を満たしていない会社でも、従業員と事業主が合意して任意で社会保険の適用を広げることができます。
なので、「うちの会社は35人だから、社会保険はまだ関係ない」と決めつけるのも早い。
勤務先が任意で適用している場合は、企業規模とは別に確認する必要があります。
ここまで来ると、確認する順番が見えてきます。
自分の契約時間を見る。
勤務先の条件を見る。
そして、その先に130万円や税金の話があります。
130万円の壁はどうなる？106万円・扶養・税金を整理
ここで気になるのが、130万円です。
「106万円の壁がなくなるなら、130万円もなくなるの？」
ここ、かなり気になるところですよね。
「年収の壁」という言葉でまとめられているので、106万円、130万円、所得税の基準まで、全部同じような仕組みに見えてしまいます。
でも、ここは一度バラして考えたほうが分かりやすい。
106万円、130万円、税金は、それぞれ何を判断するための数字なのかが違います。
106万円と130万円は、そもそも何が違う？
これまで「106万円の壁」と呼ばれてきたのは、一定の条件を満たす短時間労働者が勤務先の健康保険・厚生年金に加入する際にあった、月額8万8,000円以上という賃金要件がもとになった呼び方です。
一方の130万円は、主に配偶者などの健康保険の扶養に入っている人が、その扶養を続けられるかどうかを考えるときに出てくる基準です。
| 数字 | 主に関係するもの | 2026年のポイント |
|---|---|---|
| 106万円 | これまでの短時間労働者の社会保険加入に関係した賃金要件の目安 | 月8.8万円の賃金要件が10月に撤廃 |
| 130万円 | 健康保険などの扶養 | 扶養を考える基準として残る |
| 136万円 | 所得税の配偶者控除 | 2026年分の給与収入だけなら136万円以下が目安 |
この表で覚えておきたいのは、数字そのものよりも「それぞれ別の制度の数字」ということです。
106万円の賃金要件がなくなっても、130万円の扶養基準は残る
2026年10月からなくなるのは、短時間労働者の社会保険加入条件にあった月8万8,000円以上という賃金要件です。
配偶者などの扶養に入っている人について、130万円という基準まで一緒になくなるわけではありません。
ただし、勤務先が社会保険の適用対象で、週20時間以上などの条件を満たして勤務先の社会保険に加入することになれば、年収130万円未満でも自分の勤務先の健康保険・厚生年金に入る場合があります。
つまり、130万円は「ここを超えなければ絶対に扶養」という一本線ではありません。
2026年4月から、130万円の扶養認定は「契約内容」も見る
130万円の話で、もう一つ押さえておきたい変更があります。
2026年4月1日から、健康保険の被扶養者認定について、労働契約の内容から見込まれる年間収入を使って判定する新しい取扱いが始まっています。
労働条件通知書などに記載された時給・労働時間・日数などから見込まれる年間収入が130万円未満で、ほかの条件も満たしていれば、原則として被扶養者として扱う仕組みです。
また、契約に明確な規定がなく、契約段階では見込みにくい時間外労働による賃金などは、年間収入の見込みに含めない取扱いがあります。
だから、「今年たまたま残業が増えたから、もう必ず扶養から外れる」と単純に考えなくてもいいケースがあります。
もちろん、最終的な被扶養者認定は加入している健康保険の保険者が行います。
一時的に130万円を超えた場合に使える仕組みもある
たとえば職場で人手が足りなくなって、繁忙期だけシフトを増やした。
その結果、年間収入が130万円以上になってしまった。
そんな一時的な収入増については、事業主が一時的な収入増であることを証明することで、原則として連続2回まで扶養を継続できる仕組みがあります。
ただし、これは130万円を超えても永久に扶養のままでいられる制度ではありません。
一時的な収入増に対応するための仕組みと考えておくのが安全です。
106万円・130万円と所得税は別の話
ここで税金の話も出てきます。
「106万円を超えたら社会保険」
「130万円を超えたら扶養から外れる」
という話をしているところへ「所得税はいくらから？」が入ってくると、一気に分かりにくくなります。
でも、税金は別の制度です。
106万円という数字そのものは所得税の基準ではありません。
所得税には所得税の計算があり、配偶者控除や配偶者特別控除にも、それぞれ別の条件があります。
2026年分の税金では「136万円」という数字も出てくる
国税庁によると、2026年分の所得税では、配偶者控除の対象となる配偶者の合計所得金額が62万円以下となり、給与収入だけの場合は136万円以下が目安です。
「あれ？106万円の次は130万円じゃなくて136万円なの？」
となりますよね。
でも、この136万円は社会保険の基準ではなく、所得税の配偶者控除に関する基準です。
さらに、この金額は2026年12月1日に施行され、2026年分から適用される税制改正によるものです。
配偶者控除と配偶者特別控除も別のルール
「じゃあ、136万円を超えたら配偶者控除がいきなり全部なくなるの？」
ここも少し違います。
配偶者控除の対象から外れた場合でも、一定の条件を満たせば配偶者特別控除の対象になる場合があります。
2026年分では、配偶者の合計所得金額が62万円を超えて133万円以下の場合、納税者本人の所得など一定の条件を満たせば、配偶者特別控除を受けられます。控除額は所得に応じて変わります。
つまり、「少し収入が増えたら、配偶者控除が突然ゼロになって家計が大きく変わる」という単純な仕組みではありません。
ただし、税金の控除が受けられることと、社会保険の扶養に入れることは別です。
ここを一緒にしないことが、年収の壁を理解する近道になります。
社会保険に入ると手取りはどうなる？「減るお金」と「増える保障」を分けて考える
第1章で、厚生労働省の公式試算を見ました。
ここでは同じ数字をもう一度比べるのではなく、「なぜ給与から差し引かれるお金が増えるのか」を見ていきます。
給与明細には、健康保険、厚生年金、雇用保険といった項目が並びます。
そして、手元に残る金額だけでは見えないところに、厚生年金の上乗せや傷病手当金、出産手当金などがあります。
健康保険料と厚生年金保険料が給与から引かれる
勤務先の社会保険に加入すると、まず給与明細で目にするのが健康保険料と厚生年金保険料です。
これまで配偶者などの健康保険の扶養に入っていた場合、自分の給与から健康保険料や厚生年金保険料が引かれていなかった人もいます。
それが自分自身で社会保険に加入すると、本人負担が発生する。
だから、額面の給与が増えているのに、「あれ、思ったより手元に残らないな」と感じることがあります。
厚生年金の保険料率は18.3％で固定され、労使折半なので本人負担は9.15％。健康保険料も原則として会社と本人で負担を分けます。
ただし、給与にそのまま9.15％を掛ければ手取りが分かる、という話ではありません。
実際には標準報酬月額という仕組みを使って保険料を決めますし、健康保険料率は加入先や地域によって違います。
健康保険料は全国どこでも同じではない
ここは、第1章の公式試算を自分の給与へそのまま当てはめないためにも覚えておきたいところです。
協会けんぽの健康保険料率は都道府県によって異なります。
勤務先が協会けんぽではなく健康保険組合に加入している場合は、その健康保険組合の料率が使われます。
さらに、40歳から64歳までの人は介護保険料も関係してきます。
だから、同じ月10万円の給与でも、年齢や加入先によって実際の手取りは変わってきます。
雇用保険料も給与から引かれる
社会保険の話になると健康保険と厚生年金に目が行きがちですが、雇用保険の対象になっている人は、こちらの本人負担も給与から引かれます。
2026年度の一般の事業では、労働者負担は5/1,000、つまり0.5％です。
第1章で見た厚労省の月9万8,000円の公式例でも、雇用保険料は500円として計算されています。
厚生年金が基礎年金に上乗せされる
ここからが、給与明細だけでは見えにくい部分です。
勤務先の厚生年金に加入すると、老後に受け取る年金は、国民年金の基礎年金だけではありません。
基礎年金に厚生年金が上乗せされる仕組みです。
将来いくら増えるかは、加入期間や給与などによって変わります。
なので、「毎月これだけ払えば将来これだけ戻る」と単純には言えません。
それでも、扶養に入っていた人が自分で厚生年金に加入する場合、将来の年金の仕組みが変わることは押さえておきたいところです。
病気やけがで働けなくなったときの傷病手当金
老後だけではありません。
健康保険の被保険者が、業務外の病気やけがで仕事を休み、給与が十分に受けられない場合には、一定の条件のもとで傷病手当金を受け取れる場合があります。
「病気になったらどうしよう」という話は、普段はあまり考えたくないですよね。
でも、働けない期間が出たときに収入がどうなるかは、家計にとって大きな問題です。
出産で休んだときの出産手当金
会社の健康保険に加入していることで関係するのが出産手当金です。
出産のために会社を休み、その期間について給与の支払いがない、または少ない場合、一定の条件を満たせば出産手当金の対象になります。
「パートだから、こういう保障は関係ない」と決めつけるより、勤務先の社会保険に加入しているかどうかを見るほうが確実です。
配偶者の家族手当・配偶者手当も確認したい
ここで、給与明細には出てこないお金にも目を向けておきたいところです。
配偶者の勤務先から「配偶者手当」「家族手当」が出ている家庭では、自分の働き方が変わることで、その手当の支給条件に影響することがあります。
だから、「自分の給与が月いくら増えるか」だけでなく、世帯全体で見たら収入はいくら変わるのかまで見ておきたい。
勤務先によっては本人の保険料負担を軽くする仕組みもある
2026年10月の社会保険適用拡大に合わせて、一定の事業所では、短時間労働者の本人負担を軽くするための保険料調整制度を利用できます。
ただし、全員が自動的に使える制度ではありません。対象となる事業所が申出をして利用する仕組みです。
もし会社から社会保険加入の案内が来たら、「うちの会社では保険料調整制度を利用しますか？」と確認してみてもいいでしょう。
「手取りが減る＝損」と単純には言えない
社会保険に加入したあと、給与明細から引かれるものが増えること自体は事実です。
だからこそ、「今の手取り」だけを見れば、働く時間を増やすことに慎重になりたくなる人もいるでしょう。
でも、その一方で、厚生年金が上乗せされ、病気やけがで働けないときや、出産で休むときに使える保障もあります。
さらに、配偶者の家族手当まで含めると、世帯全体の変化は人によってかなり違ってきます。
月の手取りとその働き方で得られる保障は、分けて見ておく。
「得か損か」を一言で決めるより、今必要なお金と、これから必要になる保障を並べるほうが、自分の生活には当てはめやすくなります。
自分の場合はどうなる？4つのケースと10月前のチェックポイント
制度の説明をここまで追ってくると、数字を自分のシフトに置き換えたくなりますよね。
そこで、年収100万円と120万円、週19時間と20時間という、かなり身近な4パターンを並べてみます。
面白いのは、年収が同じでも、見るべき条件が変わること。
| ケース | 年収 | 週の所定労働時間 | まず確認したいこと |
|---|---|---|---|
| A | 100万円 | 19時間 | 20時間要件・4分の3基準・勤務先 |
| B | 100万円 | 20時間 | 勤務先・学生・雇用期間など |
| C | 120万円 | 20時間 | 130万円未満でも勤務先の社会保険対象になる可能性 |
| D | 120万円 | 20時間以上 | 勤務先の企業規模と今後の適用拡大 |
ケースA：年収100万円・週19時間
「106万円を超えないように働こう」と考えた結果、このくらいに調整している人もいるかもしれません。
短時間労働者の週20時間以上という条件だけを見れば、19時間はその境目に届きません。
ただ、同じ職場の通常の労働者に比べて、週の所定労働時間と月の所定労働日数がともに4分の3以上なら、別のルールで社会保険の対象になることがあります。
さらに、契約上は20時間未満でも、実際の労働時間が2カ月連続で週20時間以上となり、その後も続く見込みなら、3カ月目から加入対象となる取扱いもあります。
このケースで見るべきなのは、「年収100万円」よりも、週何時間の契約なのか、普段の勤務実態はどうなっているのか、勤務先の条件はどうかというところです。
ケースB：年収100万円・週20時間
年収は同じ100万円。でも週20時間。
ここでかなり話が変わってきます。
2026年10月から月8万8,000円の賃金要件がなくなるため、たとえば適用対象となる勤務先で、学生ではなく、2カ月を超えて雇用される見込みがあるなど、ほかの条件も満たしていれば、年収100万円でも勤務先の社会保険に加入する可能性があります。
「106万円を超えていないから大丈夫」とは限らない。
これまで年収を見て働き方を調整してきた人からすると、ここはかなり大きな変化ですよね。
ケースC：年収120万円・週20時間
「106万円は超えた。でも130万円には届かないから、扶養の範囲だよね」
そう考えたくなりますが、ここも年収だけでは決まりません。
勤務先が短時間労働者への社会保険適用対象で、週20時間以上などの条件を満たしているなら、130万円未満でも勤務先の健康保険・厚生年金に加入する場合があります。
だから、このケースでは「130万円まであと10万円ある」ではなく、自分の勤務先では社会保険の加入対象になっているかを見ることになります。
ケースD：小規模企業で週20時間以上
「週20時間以上だけど、うちは小さい会社だから関係ない」というケースです。
2026年10月時点では、短時間労働者への適用拡大は原則として厚生年金保険の被保険者数51人以上の企業等が対象。
ただし、この企業規模の条件は段階的に縮小されます。
| 時期 | 企業規模要件 |
|---|---|
| 2026年10月 | 51人以上 |
| 2027年10月 | 36人以上 |
| 2029年10月 | 21人以上 |
| 2032年10月 | 11人以上 |
| 2035年10月 | 企業規模要件を撤廃 |
たとえば今30人程度の会社なら、2026年10月時点では51人以上という企業規模要件には届きません。
でも2029年10月からは21人以上が対象になる予定。同じ会社で働き続けていれば、数年後に確認すべき条件が変わる可能性があります。
4つのケースから見えてくること
年収100万円でも、週19時間と20時間で見るところが違う。
年収120万円でも、130万円未満だから自動的に扶養内とは限らない。
小さな会社でも、将来の企業規模要件の変更まで見る必要がある。
数字を一つだけ取り出すより、年収・週の労働時間・勤務先・扶養を重ねて見るほうが、自分の状況に近づいてきます。
①雇用契約書で「週の所定労働時間」を確認する
ここからは、制度を覚える時間ではなく、手元の情報を確認する時間です。
まず開きたいのが、雇用契約書や労働条件通知書。
探すのは、所定労働時間・勤務日数・契約期間です。
「週20時間」と書いてあるのか。
「週19時間」なのか。
月単位の勤務時間しか書かれていないのか。
ここを確認します。
②勤務先の社会保険適用を確認する
週20時間以上だと分かったら、次は勤務先。
「店に51人いるか」ではなく、会社としてどう判定されるのかを確認します。
人数が微妙なら、人事・労務担当へ「短時間労働者の社会保険の適用対象ですか？」と聞いてしまうのが早いでしょう。
③「130万円の扶養」が自分に関係するか確認する
勤務先の社会保険に加入しない場合、配偶者などの健康保険の扶養をどうするかが気になります。
2026年4月からは、労働契約の内容から見込まれる年間収入を用いて扶養認定する取扱いが始まっています。
「去年はいくらだった？」だけではなく、今の契約から今後1年間をどう見込むのかを確認する。
最終的な認定は健康保険の保険者が行うので、迷ったら確認するのが確実です。
④税金の数字を社会保険と混同しない
2026年分の配偶者控除では、給与収入だけなら136万円以下が一つの目安になります。
一方で、社会保険の加入判定は別の制度。
「136万円だから社会保険も大丈夫」というように、数字を横断して判断しないことが大切です。
⑤本人の手取りと家計全体を見る
最後に給与明細を見る。
社会保険料がどれくらい増えるのか。
配偶者の家族手当はどうなるのか。
そして、厚生年金や健康保険の保障がどう変わるのか。
本人の手取りだけでなく、世帯全体の収入と保障まで並べてみると、働き方を考える材料がそろってきます。
ここまで確認しても「自分が対象なのか微妙だな」と感じたら、雇用契約書や労働条件通知書を持って勤務先へ確認する。
扶養の判定なら、加入している健康保険の保険者へ確認する。
制度を全部自力で解読する必要はありません。
自分の勤務時間・勤務先・契約・扶養・手取りを一つずつ確認する。
これが、10月からの働き方を考える一番現実的な順番です。
まとめ｜106万円の壁がなくなっても「年収だけ」で働き方を決めない
「106万円の壁がなくなる」と聞くと、もっと自由に働けるようになるのかな、と感じますよね。
実際、2026年10月から月8万8,000円という賃金要件はなくなります。
でも、その先にあるのは「何万円までなら安全」という新しい一本線ではありません。
週の労働時間、勤務先、扶養、税金、そして手取り。
自分の働き方を考えるなら、このあたりを一緒に見ていく必要があります。
これまで106万円を意識してシフトを減らしていた人も、逆に働く時間を増やそうと考えている人も、まずは雇用契約書と給与明細を開いてみる。
「私は週何時間？」
「勤務先は対象？」
「社会保険に入ったら手取りは？」
そこまで確認してから、自分に合った働き方を考えていけばいいんです。
106万円という数字だけを見るのではなく、自分の生活に必要な働き方を見る。
今回の制度変更を考えるなら、この視点を持っておくのが一番分かりやすいでしょう。
よくある質問｜106万円の壁がなくなるとどうなる？
本文を読んでも、最後に「ここだけ確認したい」という疑問は残りますよね。特に間違えやすいところを短く整理します。
2026年10月から106万円を超えても社会保険に入らなくていい？
いいえ。撤廃されるのは月8万8,000円の賃金要件です。週20時間以上など、ほかの加入条件は残ります。
週20時間なら必ず社会保険に加入する？
いいえ。勤務先の企業規模、学生かどうか、雇用期間なども確認します。4分の3基準で加入対象になる場合もあります。
年収100万円なら社会保険に入らない？
勤務先が適用対象で、ほかの条件を満たせば、年収100万円でも加入対象になる場合があります。
130万円までなら扶養のまま？
勤務先の社会保険の加入対象なら、130万円未満でも自分の勤務先の健康保険・厚生年金に加入する場合があります。
130万円を一時的に超えた場合は？
人手不足などによる一時的な収入増なら、事業主証明によって扶養継続が認められる仕組みがあります。最終的な認定は健康保険の保険者が行います。
自分の手取りはいくらになる？
厚生労働省の公式「手取りかんたんシミュレーター」で概算できます。実際の金額は勤務先の条件などで変わります。
136万円って何の数字？
2026年分の所得税における配偶者控除について、給与収入だけの場合の目安です。社会保険の106万円・130万円とは別の制度です。
小さい会社なら対象外？
2026年10月時点では企業規模要件がありますが、法人全体で判定する場合があり、今後は36人以上、21人以上、11人以上へ段階的に広がり、2035年10月に企業規模要件が撤廃される予定です。
参考リンク｜106万円の壁・社会保険を確認できる公式情報
社会保険や税金の制度は変更されることがあります。最新情報を確認したいときに役立つ、公的機関のページをまとめています。
- 厚生労働省｜「年収の壁」への対応
- 日本年金機構｜短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大
- 日本年金機構｜パート・アルバイトの皆さまへ
- 厚生労働省｜社会保険適用拡大特設サイト
- 厚生労働省｜手取り額の変化について
- 国税庁｜配偶者控除
- 国税庁｜配偶者特別控除
